Betrokkenheid cruciaal voor welslagen

Change communicatie houdt motivatie hoog

De zonovergoten ruimte waar het interview over change communicatie plaats vindt, straalt dynamiek uit en goede smaak. Mijn gastheer geniet van een dubbele espresso en van voor mij onbekende klassieke muziek op de achtergrond. Alsof hij gedachten kan lezen, merkt hij op: “Die muziek is gecomponeerd door een opkomende artiest uit Beijing, een jonge vent die niets liever doet dan deze soort muziek bedenken en componeren. Dat vergt moed en doorzettingsvermogen en geloof in je eigen kunnen”.

Vacatures voor jongeren alleen

En met een indringende blik: “Karaktereigenschappen die ik het liefst zie bij de mensen die wij werven voor posities in onze ondernemingen. Kijk, dat sluit mooi aan bij ons onderwerp van daarnet”. Hij heeft gelijk. We waren nog maar net uitgepraat over de onzichtbare leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt. Een onderwerp waar mijn gastheer een uitgesproken mening heeft. “Een direct gevolg van doelloze compromissen”, noemt hij het. En ook: “In een land als de Verenigde Staten van Amerika is het ondenkbaar, dat iemand op grond van zijn of haar leeftijd niet in aanmerking zou komen voor een baan. In ons land is het een publiek geheim dat je op je 23e te duur bent voor tal van banen. Gewoonweg beschamend”.

De Nederlandse Wet bevordert leeftijdsdiscriminatie

En verder: “De Amerikaanse winkelketens Kohl’s en Target roemen zich er zelfs om voor het merendeel ouderen in dienst te hebben. Dat spreekt die koopkrachtige groep van winkelend publiek aan. Ik erger me er bij tijd en wijle in ons land aan, dat ik in bijna geen enkele winkel meer geholpen word door mensen boven de 23. Niet in de telecomwinkel en niet in de doe-het-zelf-zaak en zeker niet in de super.” Hij is zeer uitgesproken. “Zo lang wij vasthouden aan minimumlonen die gekoppeld zijn aan leeftijden, ban je dit gedrag niet uit. In de VS is het niet de leeftijd die bepaalt hoeveel het werk waard is, maar het soort werk. Vergt het geen aparte kennis en skills en kan het werk door iedereen worden gedaan, dan geldt het minimumloon. EN dat is ongeacht je leeftijd voor iedereen hetzelfde. Vergt de functie meer dan wordt het loon bepaald door vraag en aanbod. Het gevolg is, dat je kassières treft van 19 maar ook van 79.  Ook wat arbeidsmoraal betreft, kunnen we nog heel wat leren van de Amerikanen.” Mijn gastheer maakt een mooi bruggetje naar de case waarvoor ik kwam. 

Medewerking gewenst

De VS is ook het land waar de business case over gaat. De bestuursvoorzitter vervolgt: “Wij wilden verstrekkende veranderingen doorvoeren in onze Amerikaanse vestigingen de VS en met name ons hoofdkantoor in Atlanta, Georgia. In totaal betrof het meer dan 9.000 mensen die aan den lijve de gevolgen zouden ondervinden van een bewuste en noodzakelijke ommekeer, die ook nog eens afgerond moest zijn binnen krap anderhalf jaar”.

Verschillen onderkennen

De bestuursvoorzitter richt zijn serieuze blik op een beeld in het midden van de kamer als hij vervolgt met voorbeelden van die creativiteit. “Om allereerst het management te betrekken bij het alomvattende plan, regelde MCRBV op zondagochtend een bezoek aan twee kerken in Atlanta. Na ons bezoek aan de kerken, nam MCRBV ons mee naar Piedmont Park. Daar hadden zij een deel van het park voor ons ingericht als een familie BBQ. Heel bijzonder. Tijdens die ene middagsessie in het park kreeg MCRBV alle handen op elkaar. Iedereen was het eens over de verschillen in cultuur die ons bezoek aan de kerken en het park duidelijk maakte.”
Na een korte stilte vervolgt hij: “Bij de overwegend zwarte kerk stond de parkeerplaats vol met gedurfde auto’s, de mensen zongen en praatten uitbundig met elkaar en waren kleurrijk gekleed. Tijdens de dienst werd er veel gezongen en gedanst en was er constant interactie tussen de kerkgangers en de predikers. Bij de overwegend blanke kerk, stonden merendeels economisch verantwoorde auto’s in een beperkt aantal verschillende kleuren, de mensen liepen in stilte naar de kerk toe, waren overwegend gekleed in gedekte kleuren en tijdens de dienst werd er vooral veel gesproken door de predikant en voorgangers en geluisterd door de gemeente. In het park waren het voornamelijk zwarte (eenouder-)gezinnen die voltallig aanwezig waren. De mensen zonder kinderen of met een partner waren hoofdzakelijk blanke mannen en vrouwen. Allemaal zaken waar wij gemakkelijk aan voorbij zouden zijn gegaan zonder de begeleiding van MCRBV.”

Change communicatie gebruikt culturele verschillen

“In Atlanta heeft 73% van onze mensen een Afro-Amerikaanse achtergrond. Bovendien is 49% een alleenstaande vrouw die hoofd is van een eenoudergezin. MCRBV overtuigde mij en het management dat de wijze waarop wij onze medewerkers in kennis zouden stellen van en betrekken bij de plannen, in lijn moest liggen met de verschillen in die culturen. Het betrekken van de gemeenschap wat zo nadrukkelijk meer aanwezig is bij de Afro-Amerikaanse medewerkers moest net zo zeer een plek krijgen als de individuele vrijheid die meer kenmerkend is voor de blanke medewerkers.” 
“Hun actieprogramma sprak boekdelen. Via bekende deejays op de lokale radio werden shows georganiseerd waarin mensen werden geïnterviewd voor een nieuwe baan. In het park werd een ruimte ingericht voor familie BBQ’s waar in het weekeinde banenbeurzen werden georganiseerd in samenwerking met de kamer van koophandel en diverse ondernemersverenigingen. Predikers en voorgangers van kerkgemeenschappen in de omgeving werden geïnformeerd. Super billboards werden langs de freeways geplaatst. Daarop een groot portret van een medewerker en zijn of haar beste eigenschappen of skills en het telefoonnummer van onze HR afdeling. En zo zijn er nog tal van bijzondere acties geweest die ik niet allemaal zal opnoemen”.

DANKZIJ CHANGE COMMUNICATIE Met vlag en wimpel geslaagd

En na een korte onderbreking: “Effect ervan was dat de betrokkenheid bij onze zaak groter werd dan voorheen en meer dan 90% van de mensen van wie vaststond dat hun baan ophield te bestaan, een andere werkkring vond. De motivatie in de nieuw gevormde afdelingen is nu hoger dan ooit tevoren (8.9 tegenover 7.0 voorheen volgens de laatste medewerkers tevredenheidsenquête). Onze mensen beseffen dat zij door hun trouw en toewijding kunnen rekenen op onze steun. En dat was de eerste regel in de visie die MCRBV ontwikkelde. Met vlag en wimpel geslaagde missie, is mijn oordeel”.

Voorafgaande aan, gedurende en na afloop van het Change Project dat in totaal bijna twee jaar duurde, is de samenwerking met alle betrokken afdelingen optimaal geweest. Op alle vlakken kregen wij toegang tot alle informatie die nodig is geweest om een integraal communicatieplan te ontwikkelen, uit te rollen en af te ronden.

Wij hebben ervaring met de communicatieve begeleiding van Verander Trajecten bij zowel middelgrote bedrijven als grootbedrijven en multinationals. Onder andere bij: KLM, ABP en CORUS.